Компетентностный подход к подбору персонала салона красоты
При найме сотрудника в салон красоты очень важно учитывать, как быстро он адаптируется в коллективе, установит контакт с клиентами, станет эффективным работником и начнет приносить предприятию прибыль. Компетентностный подход к подбору персонала наиболее результативен. Ведь потенциальный сотрудник не только должен соответствовать профилю вакансии, который представляет собой набор профессиональных компетенций, необходимых для того, чтобы справляться с обязанностями. Важно и наличие у кандидата тех личностных качеств, которые позволят ему преодолеть сложности, неизбежно возникающие на работе, и вписаться в корпоративную культуру салона красоты.
Эффективным инструментом, призванным помочь директору салона красоты в найме наиболее подходящих сотрудников, является профиль идеального кандидата. Если профиль должности – это, по сути, описание, каким специалистом кандидат должен быть, какими знаниями и навыками владеть, то профиль идеального кандидата включает в себя не только профессиональные компетенции, но и личностные качества. О построении модели личностных компетенций сотрудника салона и пойдет речь в статье.
Компетентность – это личностная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Личностные качества кандидата можно разделить на две группы: обязательные и желательные. Для примера приведу специально разработанную модель личностных компетенций косметолога.
Таблица 1. Модель личностных компетенций косметолога
| Компетенции косметолога | ответственность |
|---|---|
| проактивность | |
| умение работать в команде | |
| ориентация на клиента | |
| профессиональное мастерство |
Желательными качествами косметолога могут быть: коммуникабельность, организованность, внимательность, порядочность, объективность и прочие.
Необходимо выделить критически необходимые черты характера, которыми должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на своей позиции. Определить обязательные личностные компетенции специалиста позволит профиль должности (навыки и умения, необходимые работнику в первую очередь). Нужно ли ему быть гибким в общении с коллегами, иметь в работе фокус на клиента, или вы хотите, чтобы ваш специалист постоянно занимался профессиональным развитием (проходил повышение квалификации, выступал на конференциях и симпозиумах)?
Для каждого обязательного личностного качества пропишите индикаторы, чтобы лучше понимать, как должен вести себя идеальный кандидат. Рекомендую использовать шкалу от 0 до 3 (где 0 – уровень некомпетентности, 1 – уровень развития, 2 – экспертный уровень, 3 – уровень лидерства).
Желательный уровень проявления основных компетенций вы должны отметить в профиле идеального кандидата. Например, в таблице 2 представлены уровни проявления компетенции «ответственность» профиля должности «косметолог». У идеального кандидата эта компетенция должна быть не ниже 2-го уровня.
Таблица 2. Уровни проявления компетенции «ответственность» профиля должности «косметолог»
| Уровень | Проявление компетенции |
|---|---|
| 3 – уровень лидерства |
|
| 2 – экспертный уровень |
|
| 1 – уровень развития |
|
| 0 – уровень некомпетентности |
|
Важно! В ежедневной практике управления салоном красоты стоит учитывать тот факт, что в реальной работе к составленному профилю идеального кандидата нужно относиться критически. На сегодняшний момент найти специалиста, который соответствовал бы всем требованиям, невозможно! Управляющий салоном красоты должен составить реалистичный портрет кандидата, а не мифического супергероя.
Опираясь на профиль идеального кандидата, можно разработать вопросы для интервью или выбрать инструменты, позволяющие оценить, развиты ли у кандидата те или иные личностные качества. Например, ниже представлены вопросы для интервью по компетенции «работа в команде».
Таблица 3. Уровни проявления компетенции «работа в команде»
| Уровень | Проявление компетенции |
|---|---|
| 3 – уровень лидерства |
|
| 2 – экспертный уровень |
|
| 1 – уровень развития |
|
| 0 – уровень некомпетентности |
|
Вопросы для интервью:
- Расскажите о последнем случае, когда вам было трудно развивать рабочие отношения с кем-либо из коллег.
- Опишите ситуацию. Какие именно вы испытывали трудности?
- Что вы сделали, чтобы преодолеть их?
- Каков был результат? Какой урок вы извлекли из этой ситуации?
- Приведите пример, когда вам необходимо было объединиться с коллегами для решения общей задачи.
- Что именно вы делали?
- Почему это сработало?
- Можете ли вы оказывать влияние на других людей?
- Как часто вам удается делать это?
- Какие свои сильные стороны вы при этом проявляете?
- Можете ли вы сравнить вашу способность влиять на людей с аналогичными способностями другого человека?
- Чему вам еще необходимо научиться, чтобы влиять на других лучше, чем сейчас?
- Расскажите о последнем случае, когда вы сумели убедить коллег действовать так, как предложили вы.
- Опишите ситуацию. Каким было ваше мнение?
- Насколько оно отличалось от мнения коллектива?
- Как именно вы сумели переубедить коллектив?
При составлении перечня компетенций, которые необходимы кандидату, стоит включить в этот список одну или две компетенции, которые крайне нежелательны для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно.
Например, должность администратора салона красоты связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокого стресса (недовольные клиенты, конфликты в коллективе). И одной из ложных компетенций может быть высокая чувствительность, эмпатия при работе с клиентами. Или если у администратора расширенный функционал (менеджер—администратор), который предполагает выполнение работы и принятие ответственности за всё происходящее в салоне красоты, то ложной компетенцией может быть умение отвечать только за свой участок работы. Если от кандидата требуется командная работа, то можно включить такую нежелательную компетенцию, как наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат.
При ответе на вопросы, составленные по компетенциям, обратите внимание на то, как аргументирует свой выбор потенциальный сотрудник.
В практике HR (управления персоналом. – Прим. ред.) довольно широко распространен такой инструмент, как решение кейса. Кейс позволяет за минимальное время определить базовые ценности кандидата, снижая эффект от социальной желательности в ответах на вопросы. Социальная желательность выражается в преувеличении положительных, желательных качеств и поведения и преуменьшении негативных, нежелательных.
Кейс для оценки компетенции «работа в команде»
Фабула: в салоне красоты работают косметологи Ольга и Оксана. Оксана выполняет свою работу тщательно и качественно, готовится к приходу каждого клиента, из-за чего нередко работает в обеденное время и приходит в салон пораньше. Ольга часто решает свои личные вопросы в течение рабочего дня: посещает других специалистов салона, несколько раз в день пьет чай на рабочем месте, устраивает перекуры, никогда не задерживается после работы, если не успела убрать кабинет за последним клиентом. План по продажам услуг у Ольги и Оксаны одинаковый. К концу марта в смены Ольги значительно увеличилась запись новых клиентов. Чтобы равномерно распределить их между обоими косметологами, управляющая салоном поручила Оксане выйти в дополнительные смены, так как в свое рабочее время принять новых клиентов она не могла из-за плотной записи постоянных. В мае в смены Оксаны тоже увеличилось количество новых клиентов. Оксана попросила управляющую поручить часть из них Ольге. Однако управляющая отказала Оксане, потому что Ольга в тот момент не успевала работать со своими постоянными клиентами.
Задание: оцените поведение Ольги и Оксаны. Как должны действовать участники ситуации, чтобы разрешить ситуацию?
Таблица 4. Интерпретация ответов
| Варианты ответов | Интерпретация |
|---|---|
| Кандидат принимает позицию Оксаны и осуждает Ольгу, говоря, что управляющая обязана была заставить Ольгу помочь Оксане. Либо принимает позицию Ольги и считает, что в интересах Оксаны принять всех новых клиентов. | Ответ показывает невысокий уровень социальной зрелости и социального интеллекта, так как работа в команде заключается в умении понять точку зрения коллеги, найти обоюдовыгодное решение, а не придерживаться точки зрения одного из членов коллектива. |
| Кандидат анализирует действия Оксаны и Ольги. Находит положительное и отрицательное в поведении каждой, не отстаивает точку зрения одного из участников, не осуждает. | Ответ показывает, что оцениваемый готов к взаимодействию и сотрудничеству при работе в команде, умеет строить межличностные отношения, обладает высоким уровнем социальной зрелости и социального интеллекта. |
По уровню проявления компетенций можно также оценивать поведение действующих сотрудников салона красоты. Для этого может использоваться, к примеру, метод оценки по решающей ситуации. Тут необходимо подготовить список описаний правильного и неправильного поведения сотрудников в типичных ситуациях. Эти описания распределяются по компетенциям в соответствии с характером работы. Далее управляющий салоном может поставить баллы по каждому фактору. Так, 0 баллов будет характеризовать поведение сотрудника как неэффективное, 5 баллов – как эффективное.
Таблица 5. Лист оценки поведения сотрудников в решающей ситуации
| Неэффективное поведение | Баллы | Эффективное поведение | Компетенции | Средний балл |
|---|---|---|---|---|
| Перекладывает ответственность на других | Берет на себя ответственность | Ответственность | ||
| Сталкиваясь с затруднениями, отказывается от обязательств | Сталкиваясь с трудностями, не отказывается от взятых на себя обязательств | |||
| Оправдывается, жалуется, не ищет решения проблемы | Предлагает решение проблемы | Проактивность | ||
| Равнодушен к изменениям или тормозит их | Генерирует изменения | |||
| Бездействует, пускает ситуацию на самотек | Активно действует | |||
| Не ищет способы решения ситуации, если проблема касается других специалистов | Ищет способ решения проблем, даже если проблема не входит в круг его обязанностей | |||
| Никому не сообщает о возникшей ситуации | Вовлекает других в процесс обсуждения ситуации | Работа в команде | ||
| Никому не передает своих клиентов | Сам рекомендует других мастеров салона красоты | |||
| Может не предупредить о своем отсутствии накануне важного для салона события | Старается быть на связи, даже если не может присутствовать лично. В ответственные моменты сам звонит и узнает новости | |||
| Равнодушен к интересам окружающих. Свою точку зрения ставит превыше всего | Внимателен к интересам окружающих | Ориентация на клиента | ||
| Со всеми клиентами общается в одинаковой манере | Стремится найти индивидуальный подход к каждому клиенту | |||
| Неохотно переделывает работу, если у клиентов возникают претензии | Переделывает работу, если выполнил ее плохо | |||
| Сложную работу выполняет менее качественно | Качественно выполняет сложную работу | |||
| Допускает ошибки в деталях | Активно прорабатывает детали | Профессиональное мастерство | ||
| Не успевает выполнить работу в срок | Выполняет процедуры вовремя | |||
| Опаздывает на работу | На работу приходит вовремя | |||
| Постоянно уклоняется от принятых стандартов работы с протоколами процедур | Работает в соответствии с принятыми протоколами выполнения процедур | |||
| Систематически не выполняет план продаж | Выполняет план продаж | |||
| Не может работать с другими сотрудниками в паре | Умеет работать с другими сотрудниками в паре (парные услуги) |
Разработка модели личностных компетенций – дело непростое (на практике ей занимается команда из трех – четырех сотрудников), но очень полезное для управленца. Модель личностных компетенций позволяет директору салона красоты видеть, кто именно сидит перед ним на собеседовании, может ли он быть полезен салону, что от него можно ожидать в процессе работы, а также помогает лучше разбираться в действующих сотрудниках.
Источник: krasivo.biz
Автор: Павел Тропотяга
Фото: pexels.com